Cuando estaba escribiendo la entrada de Derribando mitos acerca de las adaptaciones al puesto de trabajo y la discapacidad, rememoré diferentes situaciones laborales. Una de ellas fue cuando estaba trabajando en un centro especial de empleo, nuestra tarea principal era enviar candidatos con alguna discapacidad a diferentes empresas. Una de las experiencias que más me marcó fue la que os voy a contar a continuación.
Podría haber puesto cualquier título a esta entrada. O incluso la típica línea de puntos de los formularios en plan, introduzca su discapacidad preferida a continuación:
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Antes de explicaros la conversación que da nombre al título de esta entrada, dejadme que os cuente primero las impresiones que tuve mientras se desarrollaba aquel proceso de selección.
Se trataba de una selección de candidatos para una empresa que se estaba expandiendo. Estaban comprando locales para construir supermercados por diferentes zonas de Barcelona. Para ello buscaban un perfil de personas jóvenes, que tuviesen entre 18 y 25 años. Uno de esos candidatos llegó a la entrevista laboral con su madre.
En dicha entrevista estaba el candidato, la madre, mi compañera y yo. En varias ocasiones sugerimos a la acompañante que esperase fuera, que fuese a buscar agua, en fin, intentábamos que saliese de la sala para hablar a solas, puesto que era ella quien contestaba todas las preguntas que iban dirigidas a su hijo.
Finalmente lo conseguimos, pero las respuestas que obteníamos eran muy superficiales y poco precisas por su parte. Viendo esto, aunque encajaba en el perfil que nos pedía la empresa, decidimos trasladar su candidatura pero escribiendo una advertencia para que si lo creían conveniente le llamásemos a una nueva entrevista o antes de contratarlo ellos, se asegurasen de ampliar información y de que las características que requerían quedaban bien cubiertas.
Nuestra sorpresa fue que directamente nos hicieron saber que le habían seleccionado, enviándonos un mail para que le citásemos al día siguiente en un supermercado. Aquella mañana nos pusimos en contacto con el candidato y a su vez, intentamos hablar con la empresa para consultarles si habían leído la nota. Pero nos fue imposible coincidir con ellos.
Pasaron las semanas y nos olvidamos de aquel asunto. Pero una mañana me sonó el teléfono. A continuación resumo los fragmentos de la conversación que recuerdo.
Conversación con la empresa
—Hola, me gustaría hablar con la persona que se encargó de la selección para cajero con discapacidad en nuestro supermercado de la zona.
—Hola, nos encargamos mi compañera y yo. ¿Ha pasado algo? -Esto se lo pregunté porque le notaba un grado de enfado importante.
—¿Que si pasa algo? ¡Pues claro que pasa! La persona que nos enviasteis para cubrir el puesto nos ha dado muchos problemas, no atiende bien a los clientes, llega tarde… ¡Al final no ha superado el periodo de prueba y le hemos despedido!
—Vaya, lo siento. Cuando enviamos la candidatura hicimos una anotación, porque nos dio la sensación de que podía pasar algo así, no sé si llegaríais a verla.
—Pues no, ¡no la vimos! Pero te llamo para deciros que no quiero que me enviéis a más diabéticos, ¡no pienso contratarlos! —En aquel momento le dejé su tiempo de desahogo y le respondí lo siguiente.
—Entiendo que fue mal la experiencia. —Le expuse los motivos que nos hacían pensar que no saldría bien, como el que fuese acompañado de la madre, que a penas contestase nuestras preguntas… Aproveché para preguntarle:— —¿Entonces también despedimos al cajero de este otro supermercado?
—¿A ese porqué? Si trabaja muy bien y además tiene discapacidad física.
—Sí, tiene discapacidad física por una amputación debido a que se descontroló su diabetes. —Se hizo un silencio de varios segundos…
—Me parece que he patinado un poco con esto…
Reflexiones posteriores
de esta experiencia me cuesta sacar algo positivo, pero sí que me sirve para reflexionar en varios aspectos, que nos guste o no, son así ya que somos una minoría y eso nos hace fácilmente encasillables en algún grupo determinado.
Si eres una empresa
En primer lugar tendría que decirte que generalizar no está bien. Que te puede pasar lo mismo si tienes a algún empleado joven, alguien que coge frecuentemente bajas o una persona que no es puntual.
En definitiva, que se suele generalizar por ser una minoría, sea del tipo que sea. Pero creo que lo que se puede sacar de aquí, es que quizá hay que afinar los procesos de selección. Se pueden localizar esos aspectos que se han detectado en ciertas personas que comparten alguna característica común como pueden ser las respuestas con poca implicación, que apenas se extiendan en lo que quieren expresar… Y en base a esa experiencia previa orientar las entrevistas para detectar aquellos rasgos que no quieres que se den en tu entorno laboral. Pero siempre haciéndolo en base a aspectos tangibles de la personalidad. No por edad, discapacidad o cualquier otra característica superficial.
Si cuentas con discapacidad
Pues qué decir. Si te encuentras en una situación así y una empresa filtra por la discapacidad que tienes, seguramente tengas la puerta cerrada desde el principio y sea muy difícil cambiar ese prejuicio, pero precisamente por eso, al ser minoría hay que intentar evitar dejar una mala sensación en los puestos de trabajo que ocupemos, para los posibles candidatos que vengan después. Tanto si se tiene discapacidad, como si no, se supone que todo el mundo debería demostrar la máxima profesionalidad posible, pero no siempre es así.
Inevitablemente para todo en la vida hay una primera vez. Si estás empezando en esto de las entrevistas lo más provable es que las primeras veces vayas nervioso y no salga bien. Pero esto se consigue practicando. Hay integradores laborales o servicios como pueden ser el SEPE a nivel autonómico, algunos centros especiales de empleo, ayuntamientos o webs que muestran ejemplos de entrevistas que son muy parecidas a las que se hacen en la realidad.
En algunas entrevistas me han preguntado que si no iba acompañado. Durante la misma volvían a insistir en este punto. Ahí es complicado reenfocar el asunto. Primero por los prejuicios del reclutador. Y porque aunque en la entrevista que hagamos acabemos demostrándolo, probablemente en el informe final, nuestro perfil no lo va a hacer destacar el seleccionador por sus ideas preconcebidas. A veces pasa todo lo contrario, hay mucha afinidad con quién nos entrevista, pero al pasar nuestra candidatura, es la empresa la que se echa atrás.
El ir acompañados de familiares puede ser inevitable, porque el trabajo esté mal comunicado con transporte público, porque no sepamos como llegar o cualquier otra cuestión. Pero en el momento que pasamos a hablar con el entrevistador, siempre, siempre tendremos que entrar solos. Si por lo que sea la familia es muy protectora recomendaría que justamente por esa razón se quedasen fuera. Si eso no es posible y pasan a la sala con nosotros, es el momento perfecto para imponernos a ellos. Se puede hacer aprovechando la presencia del reclutador para dirigir la conversación hacia nosotros, incluso interrumpiendo a nuestro acompañante si es necesario. En los casos que esto ocurría mis compañeras y yo siempre intentábamos echar un cable al entrevistado. quizá en mi caso lo hacía más conscientemente porque sé la importancia que tiene para alguien sentir que es válido y se le valora por lo que diga, y no por la impresión que puedan aportar de él otras personas.
Proyecto para no aburrir 
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